Har du inngått en ugyldig arbeidsavtale?

Har du inngått en ugyldig arbeidsavtale?

I denne artikkelen ønsker vi å peke på noen av de største fallgruvene for en arbeidsgiver som ofte resulterer i personalkonflikter og større erstatningsutbetalinger fra arbeidsgivers side.

av Joakim M. Hovet

forretningsadvokat i KPMG Advokatfirma AS

Slike konflikter kan medføre at en arbeidsgiver må utbetale store beløp for å komme frem til en minnelig løsning med den ansatte.

Kravene til en gyldig arbeidsavtale

 Arbeidsmiljøloven krever at en arbeidsavtale skal være skriftlig. Dette gjelder for alle arbeidsforhold, uavhengig av om ansettelsen skal være fast eller midlertidig, på deltid eller fulltid. Skal arbeidsforholdet samlet sett vare mer enn én måned, skal arbeidsavtalen foreligge så snart som mulig og senest innen én måned etter oppstart av arbeidsforholdet. Dersom arbeidsforholdet skal være kortere enn én måned eller ved utleie av arbeidskraft, skal skriftlig arbeidsavtale inngås umiddelbart. Det er arbeidsgiverens plikt å sørge for skriftlig arbeidsavtale.

Arbeidsavtalen skal inneholde og regulere blant annet disse forholdene (ikke uttømmende); a) partenes identitet, b) arbeidsplassen, c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse, e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet, h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister, i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling, j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, k) lengde av pauser og l) avtale om særlig arbeidstidsordning.

Forbud mot midlertidig ansettelse

Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes i fast stilling. Det vil si at arbeidsavtalen gjelder inntil den blir sagt opp av en av partene i arbeidsforholdet. Loven gir allikevel en viss adgang til å inngå midlertidige ansettelsesavtaler. Her er det viktig at man ikke trår feil.

En midlertidig ansettelse er bare tillatt når arbeidsforholdet avtales for et bestemt oppdrag eller for en bestemt tidsperiode, for eksempel sesongarbeid. Med sesongarbeid menes at arbeidet bare kan utføres til bestemte tider av året, som frukt- og bærhøsting.

Hvis virksomheten har ansatt arbeidstaker i midlertidig stilling uten at kravene til midlertidig stilling er oppfylt, vil arbeidstakeren i utgangspunktet ha krav på fast ansettelse. Det er ikke uvanlig at arbeidstakeren krever fast ansettelse like før den midlertidige kontrakten utløper. Hvis arbeidsgiver ikke er enig i dette, må arbeidstaker reise sak for domstolene for å få avgjort spørsmålet om den midlertidige ansettelsen er lovlig. En slik prosess vil ofte være tid- og kostnadskrevende for arbeidsgiveren.

Drøftingsmøte før oppsigelse og avskjed

En siste fallgruve hvor vi ofte ser at arbeidsgiver trår feil, er arbeidstakerens krav på drøftingsmøte før arbeidsgiver beslutter oppsigelse eller avskjed. Dersom arbeidsgiver “glemmer” å avholde et drøftingsmøte, vil dette innebære at oppsigelsen eller avskjeden er ugyldig. I tillegg vil arbeidsgiveren kunne havne i et erstatningsansvar. Vi har kun påpekt enkelte fallgruver, og det er ingen tvil om at det kan få store konsekvenser hvis arbeidsgiver gjør feil. Således er gevinsten ved å legge litt jobb i det i første omgang stor.